4 марта 2020

Постановка целей: как кадровые структуры могут вдохновлять людей развиваться

Александра П. Бэк

Советник по принятию решений, Sympa HR

Быстрый поиск по хэштегу #millennials в сети LinkedIn выдает бесконечный поток публикаций, охватывающих такие темы, например, как: «что на самом деле хотят миллениалы», «как они изменят характеристики рабочей силы», «миллениалы против беби-бумеров — какая группа более чувствительна и восприимчива»? (Миллениалы, или Поколение Y — поколение людей, родившихся с 1980 по 2000 год, встретивших новое тысячелетие в юном возрасте, характеризующееся прежде всего глубокой вовлеченностью в цифровые технологии; беби-бумеры или бумеры — послевоенное поколение, примерно 1945–1963 гг.— прим. пер.).

Как это обычно бывает в наши дни, в разговорах на эту тему рабочая сила в лице разных демографических групп аккуратно распределяется по отдельным лагерям, используется подход «мы против них», а развитие новых демографических групп представляется скорее проблемой, чем возможностью. И вот именно это должно измениться.

Да, прорывы, технологии, образование, устойчивость и другие тенденции ускоряют темпы изменений на рабочем месте, но группирование рабочей силы по отдельным лагерям — не лучший подход. Это создает трения между группами и собственно человек оказывается вне зоны внимания. Вместо этого нам нужно использовать возможности, предоставляемые разнообразием представителей демографических и иных групп, находя общие темы, которые связывают нас в единое целое.

В зависимости от того, какие материалы вы читаете, вы увидите, что среднее время работы на одном рабочем месте составляет около четырех лет, в то время как для миллениалов в среднем этот период приближается к двум годам. Удержание сотрудников касается не только молодежи. Фактически, у людей сегодня есть свобода поиска своей роли в компаниях по всему миру, и они сами решают, какой стиль работы, круг обязанностей и задач им больше всего подходит.

На самом деле это позитивное развитие событий, поскольку заставляет работодателей внимательнее относиться к тому, как они могут вдохновить людей оставаться в своих организациях в течение более длительного времени. Конструктивный способ сделать это — сосредоточиться на целях, как личных, так и корпоративных. Компании с очень четко выраженным долгосрочным видением помогают сотрудникам понять, как их работа способствует выполнению более крупной миссии.

Да, прорывы, технологии, образование, устойчивость и другие тенденции ускоряют темпы изменений на рабочем месте, но группирование рабочей силы по отдельным лагерям — не лучший подход.

С другой стороны, у каждого есть личные цели, поэтому очень важно, чтобы компании прислушивались к устремлениям своих сотрудников и устанавливали реалистичные ожидания от их рабочего прогресса. Пока между ними есть синергия, люди будут мотивированы оставаться в компании и расти. Если сотрудник почувствует, что его собственные цели не соответствуют целям организации, или же в рамках организации у него нет четкой возможности повысить свой профессиональный уровень, либо если амбиции сотрудника не будут восприниматься таковыми, он уйдет.

Цели любой компании утверждаются на высшем уровне, но они не отливаются в граните. По мере роста компании и происходящих в ней и на рынке изменений, ее бизнес-направления и вызовы могут изменяться. При этом личные цели и устремления также должны быть открыты, поскольку новое окружение вашего бизнеса может открыть и новые возможности для ваших сотрудников.

Служба управления персоналом играет решающую роль в создании формальной системы для индивидуальной установки целей. Хорошей практикой является то, что менеджеры проводят личные встречи со своей командой, чтобы совместно утвердить индивидуальные устремления и цели, которые можно обновлять и корректировать, но при этом позволяют работникам чувствовать себя комфортно. Эти данные позволяют руководству высшего звена глубже понять, что происходит в их организации, а также помочь сотрудникам установить значимые цели, которые связаны с главной целью компании.

Стратегии установления целей также должны меняться по мере развития компаний. Если в вашей компании все работают над одной и той же целью, то, скорее всего, ваши цели смещены или обращены в сторону лишь одной бизнес-функции. Да, компании нужно двигаться в нужном направлении, но, например, если все будут сосредоточены исключительно на продажах, то сотрудники, которые ценят отличную рабочую атмосферу и благополучие в рабочем коллективе, будут чувствовать себя обособленными. Да, продажи могут быть приоритетом номер один, но многие люди могут работать для поддержки этой цели, не внося прямого вклада в ее прогресс.

Цели высшего порядка должны быть мотивирующими. Кадровые структуры и руководство должны гарантировать, что сотрудники знают о целях бизнеса компании и что эти цели должны охватывать как можно больше мотивационных намерений сотрудников. Вот почему важно, чтобы руководители говорили со своими работниками о своих надеждах, целях и задачах в структурированной форме. Это выявит жизненно важную информацию, которая поможет руководителям высшего звена выстроить цели и задачи, которые дольше удерживают людей в команде. Ваши сотрудники знают ваш бизнес лучше, чем вы — пришло время послушать, что для них важно.

Хотите узнать больше хороших новостей? Подпишитесь на нашу новостную рассылку здесь

Поделиться: